【第九回：労働法を学ぼう】私と労働法を学ぼうよ！！
それでは前回に引き続き『労働法』のお話しです。
しばらくの間は法律系の内容をお話ししていきます。
ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！
【第九回：労働法を学ぼう】非正規雇用者と海外
日本ではローランドじゃないけど『正社員か、それ以外か』みたいな雰囲気があるますが海外はどうでしょう。
自由の国として有名なアメリカでは、自由の国なので『非正規雇用がスタンダード』といえる状態ですし…
ヨーロッパでは『制度・政策』としての非正規雇用がカテゴライズされていたり、それぞれの国で様ざまです。
日本では、ご存知だと思いますが『パート・バイト』というカテゴリがあり、もちろん『フルタイム』もある。
この書籍を読む限り海外では『長期派遣』みたいなのがなさそうで『非正規雇用は“短期的(長くて数ヶ月程度)”』というカテゴリーとしての扱いが多いみたい！！
なので、海外では『非正規雇用＝一時的な雇い』というイメージが強いみたいですが、日本国内では『パート・バイト・短期派遣・長期派遣・請負労働・自営業・在宅就労』など、非常に多岐に選択肢が存在しております。
これが良いのか悪いのかはわかりませんが、非常にわかりづらいのは間違いないと私個人としては思いますね。
それではまた話が前回と被りますが、今度は同一労働同一賃金が導入された(欧米)での歴史を振り返ってみる。
これを振り返ることで日本の同一労働同一賃金が理解できるかもしれませんし、近未来が予測できるでしょう！
【第九回：労働法を学ぼう】欧米の同一労働同一賃金の歴史
ヨーロッパとかは『同一労働同一賃金』の歴史は長く…
第一次世界大戦後とかに導入されたみたいで、男女差別からはじまったので、相当むかしからあるみたいです。
いっぽうでアメリカでは、移民と多民族の歴史的背景をもとに『雇用平等法制』により活用されたみたいです。
ただ、どちらにしても日本とは違う『ジョブ型雇用』を前提とした同一労働同一賃金なので注意が必要ですね。
海外では基本的に『職務』がはっきりとしていますし、責務や報酬が明確なので同一労働を判断しやすいですし報酬が明確なので『同一賃金にしやすい』ようです！！
ただ、日本では『男女差別』も全然まだありますし『人種や女性、年齢などの差別』も普通にあったりします。
プラスして『メンバーシップ型雇用』が日本では普及していますから何を基準として『同一労働で同一賃金』なのかが、非常にわかりづらいですし導入が難しいです。
海外では『産業別労使関係が基本』ですし『キャリアルートも明確』ですし『法制度』もシンプルなものです。
しかし、メンバーシップ型雇用なので『会社単位で賃金制度』を決めて、社員もローテーションで、賃金もばらばらで『法整備も戦後から変わってない』状況ですね。
なので、日本では今後『同一労働同一賃金』が始まりますが、個人的には『上手くいくとは思えない』と思う。
また、多民族みたいな歴史的背景もないですし、色々と時代錯誤なことをしているので非常に難航しそうです。
プラスで少子高齢化なので『高齢者のほうが多数決で強い』ので、時代を前に進めるのが難しくも思えますね。
かといって、このまま放置も出来ない八方塞がりな状況とも言えそうなので、今後日本は『若者を蔑ろにするか？』『高齢者を蔑ろにするか？』という状況下で…
非常にこれからの国の動きに期待したいものですよね。
【第九回：労働法を学ぼう】日本の高齢者雇用
日本は高齢化が進んでいるので、同一労働同一賃金とか非正規雇用を何とかするのも大切ですがこれも大問題。
人生100年時代には『定年制』なんかは無理ですが…
我々日本には、この考え方が多く、でも実際問題は定年なんてあってないようなもので高齢者の失業はあるが…
でも不合理な状態とも言えますし、そこへの高齢者雇用安定法なんかも生まれ60−65歳まで保護するみたい。
海外はどうなのかというと、海外はそもそも『年齢差別』を禁止しているので『差別』という歴史的背景と文脈が強いので、そもそも法制化がなされているのです。
それに対して日本は定年という『幻想』が未だに存在しておりますし、長期雇用慣行を前提とした流れがある。
これから日本は定年制年齢に到達しても人生100年時代なので大量の高齢者が生活費が必要なままになります。
それらを現状は『生活保護受給』や『年金制度』で賄っているみたいですが、これには限界があるでしょうね。
なので『ベーシックインカム』か何かは知りませんが、この高齢者でも働けるような環境をいち早く整備する(スマート○○とか)そういう動きが必要不可欠ですね。
本日は短いですが、以上となりまして、次回の続きの内容としては労働時間と有給休暇の内容に入ります！！！
次回以降もよろしくお願いいたします。
ではまた…
