【第七回：労働法を学ぼう】私と労働法を学ぼうよ！！
それでは前回に引き続き『労働法』のお話しです。
しばらくの間は法律系の内容をお話ししていきます。
ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！
【第七回：労働法を学ぼう】試用期間について
それでは本日は試用期間の内容へと入ります！！
試用期間とは、いつパン的には使用者が労働者を本採用するまでの間に試験的に雇用する期間とされています。
ただ、実際はそんなことを定めた法律はないようで、中国とかではあるみたいですが、日本ではない様ですね。
なので、試用期間という定義がはっきりしないので、裁判令からすると、やや緩やかではあるものの、使用者の敗訴事例というのは多数存在するので試用期間はない。
また誤解される人も多いみたいですが雇用開始後14日以内の解雇には予告手当等は不要という内容があるようですが、これは解雇が自由にできる訳ではありません。
あくまでこの条文は予告手当についての内容みたいなので、結局は試用期間でも通常の解雇規制になるみたい。
アメリカとかだと、解雇自由よりの国のデザインをしているので、この試用期間の解雇は普通に存在している。
また、フランスも解雇規制が厳しかったようですが、それでもこの試用期間ちゅうは解雇自由が機能していたようなので、日本は非常に解雇規制が厳しい国ですね！！
【第七回：労働法を学ぼう】有期労働契約について
続いては『有期労働契約』ですが、これは字の如くでして、定めのある労働契約のことを指している言葉です。
戦前の日本では上限が5年で商工業は10年という期間があった様でしたが、それから時代が流れて、当時は奴隷のように劣悪労働環境からの離脱を防ぐ人身拘束的な機能の色が強かったようなので法改正が進んだようです。
今は1998年や2003年に行われた労基法改正のおかげで良くも悪くも原則1年から3年とし、上限は特例上限が5年に延長されて内容が緩和されているみたいです。
ただ本書では難しく書かれておりますが、時代が更に流れて『リーマンショック』などの大不況の影響もあり、有期労働者が使い捨てられることが増えてしまった。
なので、ここで『雇い止め法理』の話へと移ります！！
今までの話にもあるように『調整弁』としての有期労働契約が幅広く行われている日本という国ですが、一応それを防止するために『無期転換』のルールがあります。
ちゃんと機能している事例を私は知りませんが、5年以上更新を続けた場合は、無期雇用契約に転換するというルールがあり新たに規定が設けられているみたいです。
ただ、殆ど適応される人はいませんし、無期転換後に正社員と同様の待遇になるかも怪しいし意味がないかも。
ここからは私の意見にはなりますが、これからは日本は『ジョブ型雇用』へ進まざる追えない状況に来ている。
なので、抜本的に『ジョブ型雇用』に最適化されるようにチューニング(法改正)が5年内に必要でしょうが、コロナ禍で政府が麻痺しており信用も失われていますし、これから日本がよくなる見通しがないと思われます。
なので、個人的には『暫く出稼ぎ』する人が増えると思いますし、または移住や永住が増えていきそうですね。
それで、日本経済が法改正が進み『良さげ』なデザインになれば帰国するというのが良さそうに思えてます！！
まあ、これは2021年時点の見立てになりますけどね…
【第七回：労働法を学ぼう】強大な配転命令権
皆様もご存知ですが、日本では配転命令権が非常に強く機能しているのは正社員の人であれば誰しもが知る所…
これは『人事ローテーション』で行われる場合もあれば、人員不足や余剰人員の『調整』などさまざま目的で毎年のように行われているのはご存知かと思います！！
ただ、なぜこれほどまでに『強大な配転命令』ができてしまったのかというと、先ほどまでの話にあった『解雇規制』と密接に関わってきてクビに出来ないからです。
クビに出来ないので『無能』というか『不適合』というか『ミスマッチ』とかそういう人材も『使い道(他の部署で働ける機会を模索しなくてはならない)』のです！
なので、必然的に『有能社員』もその犠牲となり、会社としての部署ごとや地域ごとのバランスをとる必要があり、社員は様々な配転命令に従う必要が出てきている。
非常におかしな話ですが、このような解雇権濫用法理と緩やかな配転命令権は『表裏一体』になっています！！
ただ、もっとおかしいのが『出向』で、これは『ジョブローテーションや企業グループないの人事の異動を考えなければ、出郷や杯点検についてそんな厳しい縛りをしたのではとても人事が成り立たない』という終身雇用を前提とした名残りによって生まれた闇の側面でしょう。
まあ、表裏一体なので光と闇が生まれている状況です。
なので、これからは『正社員か？非正規労働か？』という二極化を緩和していく必要もありますし、ジョブ型雇用も取り入れないと人材の流動性も起きないし、多様な働き方が増えてきているしで、非常に難しい状況です。
逆に言えば、日本はこの失われた20年とか30年とかの期間に『何もしてなかった』と言えるのかもしれない。
バブルに浮かれ、高度経済成長と浮かれ、リーマンショックだと嘆き、震災で苦しみ、コロナで苦しんでいる。
ただ、そろそろ『浮かれたり、苦しんだり』『不平不満をいう』そんな時間も無くなってきているといえます。
ぜひ今後は新卒一括採用をしてきた我が国の雇用形態にも次第と変化がもたらされる時に来ているのでしょう。
【第七回：労働法を学ぼう】休職について
日本では、というか人間誰しもが『病気・けが』で働けなくなる可能性がありますし、そういった場合は債務不履行などによる労働契約の解除などの議論が起こる！！
これも具体的に明確な厳格な法律が無い様なもんで、現在は裁判例の集積によってルール化がされていますね。
ただ、現在の傷病休職制度の在り方は、終身雇用を念頭に置いた日本型雇用システムという観点から制度をみるとよくわかりまして、長じは長期的な継続的雇用関係が前提となっていたので、当時はクビにしてしまったら…
膨大な教育コストがかかりましたから、かんたんには解雇せずに復職をしてもらう方がメリットがありました。
また、終身雇用システムでは解雇権濫用ほうりに非常に説明したとおり厳しい判断がされてしまいますから、そうならないように傷病休職制度が機能しておりました。
でも、今の日本は非正規雇用が増えたので時代に最適化されていない制度となってしまっているのが現状です。
また、昨今では『メンタル不調』も増加傾向にありますから、それに対する法改正も必要でしょうし、労働者保護、労働契約関係の安定化など色々問題があります。
本日は以上となりまして、次回から第3章に入って参りますので、引き続き次回以降もお楽しみ下さいませ！！
ではまた…
