【第六回：労働法を学ぼう】私と労働法を学ぼうよ！！
それでは前回に引き続き『労働法』のお話しです。
しばらくの間は法律系の内容をお話ししていきます。
ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！
【第六回：労働法を学ぼう】日本の解雇規制の歴史と最近の解雇規制の問題点についてのお話し
ちょっとSEO的には見出し長すぎますが、伝えたい内容として正確に伝えたいのでSEOは二の次にします！
本日は前回に引き続き『解雇規制』のお話しにはなるのですが、本日は国内の規制歴史を見ていきたいと思う。
本書では難しくしっかりとその歴史についてお話しがされていますが、ざっくりと私なりに要約して話ますと…
もともと日本では『解雇自由』があったのですが、大きな転換期としては『高度成長期』になるみたいです！！
高度成長期以前は製造業の飛躍や経済成長を支えておりましたが、この時期から日本型雇用システムが出来た。
いわゆる年功序列とか終身雇用とか配置転換とか、従業員は会社に対しての忠誠心とかが生まれ出したみたい。
こうした歴史的な背景があり今の在り方へと繋がった。
続いては結構難しいのですが『解雇法制の特色』である『整理解雇法理』という小難しい内容となっています。
これも難しいのですが、かんたんに私なりの解釈でお話しすると『人員削減の必要がある』『解雇を回避する努力の義務がある』『その解雇に妥当性と公平性のための基準がある』『労働者への説明と労働組合との協議』。
という内容が『整理解雇法理』では記されてるみたい。
続いては、そんな『解雇法制の問題点』の話になりますが、これはシンプルで従業員側が解雇に納得がいかなかった場合は自ら訴えを申し出る形が多いという内容！！
ただ、日本の場合は『費用が掛かりすぎる』という問題点と『復職をしたいわけではない』ということへの考慮がなされていないという問題点が現状あるみたいです。
また労働民事事件の場合だと平均でも15ヶ月も掛かりますし、長期だと10年にも及ぶ場合もあるので世界的に見てもこの勝訴の時間が無茶苦茶長期期間ので大変…
他にも整理解雇が法ていで争われた場合の勝訴確率も低いとのことで、もう金銭的にも時間的にも良くはない。
なので今後の日本では、どのような制度にしていくかを在り方を含めてしっかりと考える必要がありそうです。
【第六回：労働法を学ぼう】採用・内定・試用期間
まず日本の採用は『新卒一括採用』から代表される通りで、とても長期間勤務を前提とした雇用をしています。
また、内定に関しても日本では法的に保護をしておりますから、日本は終身雇用の影響を受けた仕組みですね。
なので日本の採用/内定/試用期間というのは、入り口(内定)も厳しいですが出口(解雇)も厳しいデザイン。
それに対してアメリカとかだと、入り口も広いですし出口も広いので、雇用の流動性が高く内定とか新卒採用とかそういうのもなくて、しっかり採用はフラットです。
まあ、どちらがいい…とかではないとは思いますが…
日本は『採用時の差別』も、これによって出てきてしまってるという現実問題も存在していたりもする様です。
具体的には終身雇用や年功序列のデザインを前提としているので『年齢差別』が当たり前に求人でされてたり…
事務・受付などの求人がわかりやすいですが『女性向け求人』といった性別差別的な求人もよく見かけますね。
他にも調査事項・採用面接において、『人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因』となることや『思想及び信条』『労働組合への加入状況』等を日本では全然聞かれたりするのもあります。
なので日本は無意識での『差別大国』と言えそうです。
それに対してアメリカは採用や解雇は『自由』ですが、その反面『これらの差別を徹底的に禁止』してます！！
それを表す様にアメリカの履歴書には『写真を貼らない』というのが、それを表すわかりやすい特徴ですし…
- 年齢
- 人種、民族、肌色
- 性別
- 生まれた国
- 宗教
- 生涯
- 結婚
- 家族
- 妊娠
とか、こういったプライバシーや差別につながることをヒアリングして判断材料にするのも禁止がされてます。
個人的にはアメリカの差別是正の方が好みで、日本は本当に『差別・区別等』が罷り通り気持ち悪いですよね…
これはアメリカだけではなくて、フランスでも似たような差別事項への刑罰などもありますし、罰金なども課せられているので、日本は少し特殊な国言えるでしょう。
今更ですが、鎖国を続けていれば、そういった問題にも気付かずに過ごせていたはずでしょうから、良くも悪くも開国してしまったので、向き合う時期に入っている…
と個人的に思うので、これからのダイバーシティな文化とかいう前に、まずはこの教育からすべきでしょうね！
【第六回：労働法を学ぼう】内定について
本日の最後の内容は『内定』のお話しになります。
日本は入り口(内定)が厳しいと前節でも触れましたが、これは景気低迷とか業績不振でも厳しいようでして…
どんな状況下になっても『内定』を出してしまうと金銭的による合意解約が必要になるというデザインですね。
一方、学生や予定者に関しては自由度が高いので、企業は確実に雇いたい人以外には内定は出さないでしょう。
というか、そもそも他の国には『内定』という仕組み自体がないですし、これは新卒一括採用・年功序列・終身雇用を前提としてのデザインなので、海外では内定による保護みたいな必要性がそもそもいらないのですね！！
ただ、令和の現在においては、新卒一括採用も崩壊しつつありますし、終身雇用も年功序列もなくなりつつありますので、この内定制度も法改正が必要になっている。
ではアメリカとかだとどうしているのか？というと…
サマー・インターン・プログラムという雇い始めるプログラムがあり、そこで『優秀なひと』に雇い入れの申し込みの手紙を出していて、これは大企業のみがしてる。
なので、実際には中規模以下の企業は、できるか見極める期間を経て『雇うか？クビにするか？』を決めてる。
他のドイツやフランスでも、内定という仕組みはありませんので、日本は特殊で『新卒一括採用の仕組み』の名残として、この内定の仕組みが残っているみたいです。
そもそも論で『雇われて安定する』というのが幻想みたいなもんですから、そろそろ目覚める時が来たのです。
これからはきっと『差別にも厳しくなるでしょうし』『内定制度もなくなるでしょうし』『流動性が高まるでしょうし』『解雇緩和もされるでしょう』と私は思う。
ぜひ、そのためにもしっかりと『現状の労働法』を理解して、歴史から今までの日本の労働法の流れを知ろう！
本日は以上となります！次回は『試用期間』からまたお話しをしていきますので、引き続き次回もよろしくね。
ではまた…
