【第十三回：労働法を学ぼう】私と労働法を学ぼうよ！
それでは前回に引き続き『労働法』のお話しです。
しばらくの間は法律系の内容をお話ししていきます。
ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！
【第十三回：労働法を学ぼう】パワハラのお話し
それでは前回お話ししたとおり、パワハラを扱います。
パワーハラスメント(以下、パワハラ)というのは実は日本独自に生まれたもので、クオレーシーキューブという会社が作り出して世に放った造語となっております！！
また、パワハラの意味合いとしては『権力を背景としたパワーを有した者からのハラスメント』と定義されており、日本で爆発的に2003年頃から流行り出した言葉。
海外でもパワハラという言葉はないようですが、問題視はされており『職場いじめ』として法的規制がされているみたいで、日本ではセクハラ対策の次の対策要件として話は進んでいるようですが法整備はまだまだですね。
パワハラが問題視されるようになった背景としては周知だと思いますが『いじめ・嫌がらせ』が日本企業の至る所で発生しており民事での紛争や相談が15％もあって…
これは民事の全体に対しての15％なのでかなりの数字。
なので、これらの予防と解決に向けてパワハラを無くしていくためにパワハラを以下のように定義した様です。
◆パワハラの定義
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
◆パワハラの行為類型
①暴行・傷害(身体的な攻撃)②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
④業務上明らかに不要なことや推敲不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過少な要求)
⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
上記を受けて『明るい職場応援団』という厚労省が啓発用のサイトを開設していたりしていたり、全国に向けてハンドブックやマニュアルを現在は配っていたりする。
他にも2017年3月28日からパワハラ防止対策についての検討会なども行われており、パワハラへの対策が進められ2019年5月29日にパワハラ防止対策を含んだ改正労働施策総合推進法が成立したので今後加速します！！
また2020年1月15日にはパワハラの指針なるものまで出来ましたので、今回はそちらも共有をしたいと思う。
◆パワハラ指針の内容(定義)
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
①「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を推敲するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者(以下、「行為者」という。)に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指す。
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指す。
(判断基準)
この判断に当たっては、さまざまな要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行為の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当えある。また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の様態等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。③「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が深いなものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
(判断基準)
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障がしょうじたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
すごい長文だし、すごいまどろっこしいというか周りくどい表現と論点とかが入り組んでいて難解に個人的にも思えますし、私も思いますがこれが正しいとなります。
是非お時間のある時に一読して難しいのもわかりますが『(2021/07/14時点)』のパワハラを知りましょう！！
今後はこれら内容に違反した企業は『20万円以下の過料』が科せられることになりますし、世界を見てもILOでもハラスメントをなくそうという流れがあります。
また対象は、インターンやボランティア、求職者、クライアントや顧客なども広く対象となるので今後厳しくなりますし、それがスタンダードとなることでしょうね！
【第十三回：労働法を学ぼう】安全配慮義務
こっちは非常にシンプルなものなのですが、今日までに至る歴史というか流れが非常に難解なのでわかりやすく私なりに咀嚼して砕きまくってお伝えしていきます！！
シンプルに伝えると、労働者が安全に働けるように配慮をした職場環境を整備をしましょう！！的な内容です。
まずは『高度経済成長期』以降のお話しなのですが、高度経済成長と合わせて色々な産業で『労働災害』というのが当然ながら全国津々浦々で発生がしだしました！！
それから色々な企業や産業で裁判などが行われて、労働での事故の訴訟が民事や刑事で起きていった様ですね。
それから時代が少し進み昭和50年2月25日から『自衛隊』の安全配慮義務についての訴訟が立て続けに起きて、その後にこの安全配慮義務が形作られていった。
なぜ『自衛隊なのか？』といいますと、損害賠償の請求ができないと思った遺族の人が多かったようで、それが出来る判例が生まれたことによって続出した流れです。
ただ、更にその後拡大をしていき『東加古川幼稚園事件』などの退職した後の事件などや、こちらも有名ですが『電通事件』などにより、労働環境という意味合いが当時の『怪我・事故』という意味合いから『労働環境・心理的負荷』という内容まで広がっている現状ですね。
そして現在の『安全配慮義務』が誕生したという流れですが、まだまだこれからも立法化は続いてくでしょう。
理由としては、働き方改革や長時間労働の抑制や管理者側の労働時間はあく義務や面接指導等の強化など取り組むべき問題が山の如しなので現在進行形の世界になる。
ぜひ、日々のニュースや厚労省などを見ていくと、安全配慮義務の時代に合わせた変化を楽しみつつ勉強できると思いますよ！本日は以上となります。お疲れ様です。
次回は『懲戒ルール』について引き続きお話しします。
引き続き私のブログでは最長編となっておりますが…
次回以降も引き続き我々の人生に影響を及ぼす可能性が最も高いであろう『労働法』を学んでいきましょうね！
ではまた…
