【最終回：労働法を学ぼう】私と労働法を学ぼうよ！
それでは前回に引き続き『労働法』の話しです。
本日で長かった労働法の長編もお終いとなります。
最後までお付き合い頂き誠に有難うございました。
ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！
【最終回：労働法を学ぼう】懲戒ルールの誕生
本日は懲戒処分についての話からしていきます。
まず解雇がかんたんにできないのが日本の仕組みとしてあるので、やれることといえば「始末書の提出」「注意・戒告・譴責」「一時的減給」が基本的な対応です。
しかし、それでも厳格な場合のみ解雇がなされます。
ただ全体に対して諭旨解雇は9.4％で懲戒解雇は13.2％
と非常に少ない割合となっており限定的なものです。
また、就業規則に記載がなければ懲戒にもできませんので、使用者はないことを理由に懲戒にはできないです。
そんな日本ですが、かつては体罰が通用していた時代があり明治・大正の時代には殴る蹴る監禁するなどをしたりして、身体で誤ちを認めさせるような感じでした。
それが法改正へと動き出したのが、工場法法制化で少しづつ法改正が進み、現在の枠組みが出来上がりました。
ただ、懲戒処分では『社会通念上相当』というのがあるので、限界もあり、例えば『犯罪』をしたとしても社員であれば私生活上になるので解雇にはできないのです。
逆に『犯罪者だから』という理由で解雇をしてしまった場合には、無効として扱われてしまうのが現状です！！
だから、この厳しいルールがあるからこそ『派遣社員や契約社員』といった『契約満了で実質解雇』にすることができる非正規雇用が拡大したのだと私は思いますね。
ただ、そのことにより『派遣会社』が間に入ってしまいますので、余計な費用が発生してしまっているので、その分として『時給が低くなりやすい』問題もあります。
また、以前にもお伝えした通り『派遣会社は薄利多売』なビジネスモデルなので、大量に企業と求職者をマッチングさせ続けなくてはならず、それが現代の問題です。
なので、同一労働同一賃金も大切ですが、この『解雇』のルールを変えないことには意味がないと思います！！
まずは、この懲戒解雇ルールの法改正がこれからの日本を良くしていく為には必要だと私個人は思いましたね。
【最終回：労働法を学ぼう】労働組合のお話し
この本のラストの第7章の内容となるのですが、前提知識をすっ飛ばして専門用語だられで意味不明でしたね。
なので、私なりにググッて調べた内容をまとめます。
まず、労働組合は『労働者が主体となった団体』です。
その労働組合には『労働組合法』という会社に対して話し合いをするために作られている法律があるようです。
その法律には『団体権』と呼ばれる『会社と対等にお話しをするための権利』や『団体交渉権』と呼ばれる『会社と労働条件などを交渉するための権利』や『団体行動権』という『ストライキ等行動を起こす権利』がある。
かんたんに言えば『立場の弱い労働者が団結して企業と話し合うための法』で動いている組織が『労働組合』。
ただ、そんな労働組合ですが『2019年時点では16.7％』の企業しか自社内で労働組合がないそうです。
確かに私も色々と企業で働いてきましたが、自社で労働組合を有している企業とであったことはなかったです。
なので現状は個人加盟が許されている外部の労働組合に入ることになり、それがスタンダードとなっています。
また専門家でも混同しているという『労使協定』と『労働協約』のお話をされていますが、意味不明でしたね。
でも、巻末に近いので駆け足な文章になっているので、仕方がないとも言えますが、すこし残念に思いました。
また本書では『36協定』も扱っておりますが、そもそもの36協定を正確には理解していないのでわからず…
他にも不当労働行為とかも扱っており、非常にわたしには理解できませんでしたが読んでみると良いかもです。
本書の内容は以上となりますので、本日は非常に短いですが以上となり本日の記事はこれにて終了と致します。
次回以降は『過去記事のリライトし再投稿』をしていきたいと目論みておりますので是非そちらもお楽しみに。
もちろん3日に1回の投稿は3年目も継続していきます。
まだ3年間継続出来ておりますので頑張って参ります。
ではまた…
