【第十ニ回：労働法を学ぼう】私と労働法を学ぼうよ！
それでは前回に引き続き『労働法』のお話しです。
しばらくの間は法律系の内容をお話ししていきます。
ぜひ、興味のある方は引き続き宜しくお願いします！！
【第十ニ回：労働法を学ぼう】セクハラのお話し
本日は皆様にもっとも身近かもしれないセクハラの話。
普段は専門用語を抑えめに話しておりましたが、このセクシャルハラスメント(セクハラ)に関しては、少し専門用語を引用しながら『正確に』伝えていきたいと思う。
理由としては、本日までの労働法の内容の他国との比較の内容を見てきた人ならご理解頂けていると思いますが、日本は『差別』への取り組みが非常にゆるいです。
だから、性への『差別』が起こりセクハラも多いです。
なので、今回は『正確に』伝えることに意味があり、残業とか未払いとかも重たいのですが、それ以上に『人格』とかにも影響を及ぼす領域なので正しく伝えます。
そんなセクハラですが世界では性的被害等を告発する『#MeToo』という運動が広がりを見せております。
ですので2019年の6月には『仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約』が採択されまして、ハラスメントの撲滅の強化が世界的に進んでいる。
日本でも翌年の2020年6月からパワハラ防止法がしこうされて、労働環境の改善への取り組みが始まった！！
では日本ではどうやって成り立ち、どういう関心によって今まで法整備がされてきたかを見ていきたいと思う。
まずは、セクハラからですが、こちらは歴史としては短めで５０年ほど前から徐々に浸透してきた内容となる。
その始まりはアメリカの『フェミニズム運動』のなかで生まれたとされており、1964年に『性差別』の問題として捉えるべきとの提唱がされたことに始まりました。
その後、1980年にセクハラを公民権法第7編の禁止する性差別の一形態と認める内容のガイドラインで、このセクシャルハラスメントが性差別にあたると対価型と環境型で定められて確立したのがセクハラの法整備の走り。
日本では福岡セクシャルハラスメント事件というのが平成4年に事件として起こり、女性社員に異性関係の乱れを吹聴して退職に追い込んだ事件によりセクハラという言葉が『流行語大賞』受賞したのが始まりとなります。
それから時代は流れて、男女雇用機会均等法が改正されて、セクシャルの雇用管理上必要な“配慮をする義務”が課せられて法整備が進み、2006年にも『配慮→処置』
と法律の改正とセクハラの法強化がなされております。
◇ セクハラ指針
ⅰ）職場におけるセクハラに関する事業主の方針等の明確化、及びその周知・啓発
ⅱ）労働者からの相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
ⅲ）職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
ⅳ）上記の処置に併せて、当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知や、相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発など
こちらの内容は事業主に貸した公報上の義務です。
ぜひ、このブログは個人事業主や経営者や投資家を志す人たちやそれら事業に携わる人が多いと思いますので、しっかりとこちらの内容を理解して取り組みをしよう。
【第十ニ回：労働法を学ぼう】世界のセクハラ事情
それではセクハラの海外の取り組みを見ていきます。
まずはEUですが、こちらでは人種・民族・宗教・信条・障害・年齢・性的指向・性別などの保護に関連するセクハラを含むハラスメントを禁止する指令を出していて、それらをトータル的に指令で禁止しています！！！
お次はイギリスですが、こちらでは2010年に平等法として同じような内容で平等法にて禁止をしていますね。
お次のフランスは、セクハラ罪を新設を1992年とはやい段階でしており、2012年5月に内容を改正し雇用の枠内でのセクハラの被害者保護及び防止規定をしている。
日本を含めて多くの国で法概念や法理を借用している点や移入しているのではなくて、それぞれの国の状況に応じてチューニングしているといったイメージでしょう。
ただ、それぞれの国によって『人格権の侵害』としてセクハラを取り扱っている場合と『性差別(平等じゃない)』といった意味でセクハラを扱っている状況です。
どっちが良いとか悪いとかではないですが、それぞれのアプローチはさまざまですので、それぞれのアプローチの観点も踏まえた法制度の検討が必要になるでしょう。
世界的にも冒頭で述べた通り『#MeToo』によるハラスメントに対する運動が起こり転換期にきているのです。
日本は法整備が進む一方で麻生太郎の『セクハラ罪という罪はない』という発言もあり、現状は包括的な規制がなく、欧米諸国にくうらべて企業リスクの認識が低い。
でも、これからは損害賠償請求の根拠を法律で設ける必要もありますし中長期的な検討がされている状況です。
そうなれば企業のリスク認識も高まっていくはずです。
↓ここからは私の自論としてお話ししますが…
『自分がされて嫌なことは相手にしない』ということを理解すれば良いと思いますし、そこまでして嫌な人間関係に悩まされるのではなくて『逃げてもいい』し、戦略的撤退は然るべきだと私は考えて生きてきています！！
これまでは労働法のなかで述べてきたように『終身雇用制度・年功序列・メンバーシップ型雇用』でしたので、同会社に長く勤めて定年退職を迎えるのが標準でした。
でもこれからは『副業・転職・キャリアチェンジ・ジョブ型雇用・独立・起業・移住・永住』などの人生100年時代を如何に快適に過ごしていけるかがポイントです。
自分が過ごしやすい環境に移ることも大切ですし、同時に過ごしやすい環境に”自分を変える“ことも大切です。
それが許容できるのであれば『自分を改める』ことも必要な場面もありますし、それが許容できないのであれば『環境を変える』ことも必要になってきております。
男性が多い職場で女性が孤立していて、しかもセクハラが多いのであれば、他の職場に転職すると良いかもですし、逆に自分の立ち回りを工夫するのもありでしょう！
それぞれの一人一人の選択になりますので、私はとやかくいうつもりはありませんが、自分の人生を『自分の意思で選択』していくことが重要になるでしょうね！！！
本日は少しだけ短いですが以上となります。次回は引き続きハラスメントであるパワハラを扱っていきますね。
次回以降も労働法を引き続きお楽しみ下さい！！！！
ではまた…
